热门浏览 1、地产大佬任总现状 2、股权激励的利大弊小 3、首只以民间资本投资为主的保障房基金搁浅 4、华远地产董事长是什么级别 5、房企高管：12天内13家房企23位高管职务变动 6、佳兆业集团董事长是谁 地产大佬任总现状 仍然担任上市公司的董事长，继续服务于上市公司。根据华远地产官方声明显示：任总年满60岁，达到了退休年龄，所以这是正常的离职手续。

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• 1、地产大佬任总现状
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地产大佬任总现状

仍然担任上市公司的董事长，继续服务于上市公司。根据华远地产官方声明显示：任总年满60岁，达到了退休年龄，所以这是正常的离职手续。辞职后，任总仍然担任上市公司的董事长，继续服务于上市公司。

股权激励的利大弊小

股权激励带来的好处

一、股权激励有利于公司留住人才、约束管理人才、吸引聚集人才。

例如，华远地产股权激励制度采取股票期权为激励工具，激励对象为管理人员和普通员工，激励额度为总额3000万股，其中高层管理人员共持有100多万，职工从1万股到10多万股不等，行权期规定员工认股证的执行按照香港联交所上市规则的规定在获授一年后行权，四年后方可卖出，分配依据为基于服务年限、职务实行分配。

公司实施股权激励之前两年的平均员工流失率为15.7%，实施之后两年的平均员工流失率降为12.1%。

二、股权激励有利于公司降低人力薪酬成本和激励资金成本，还有利于实习公司的快速发展及股东利益最大化。

例如1，万科公司的业绩奖励型限制性股权激励计划的激励对象为万科公司不超过员工总数的8%，股权激励计划提取激励基金的条件为同时满足公司年净利润增长率超过15%和公司全面摊薄的年净资产收益率超过12%的双重要求，而当年万科2011年的年销售收入增长41.4%，净利润增长率超过了32.1%，而年净资产收益率更是达到了创纪录的18.17%，当年即为股东创造了96.25亿元的净利润，达到了股东利益最大化的目的。

例如2，普尔500公司，高管的薪酬构成中有超过50%的为期权收入，且期权收益占薪酬比例有逐年上升的趋势（见图）。2006年，美国资产规模在100亿美元以上的大公司中，划占7%，长期激励计划占65%。其CEO的薪酬构成是：基本年薪占17%，奖金占11%,降低即期工资权重，参照公司业绩进行的期权收入由1992年的25%增加到2000年的50%，甚至出现了类似“一美元”工资出现。

三、股权激励有利于合理分配公司发展后的利润增值部分。

例如，中兴通讯（34.50，+0.09%）股份有限公司（以下简称 中兴通讯）是中国最大的通信设备制造业上市公司、中国政府重点扶持的520户重点企业之一。2006年，中兴通讯被国家科技部、国务院国资委和中华全国总工会三部门确定为国家级创新型企业。

中兴通讯从2006年开始采用了限制性股票的方式开展股权激励, 激励对象包括高管人员及关键岗位员工。该限制性股票激励计划的有效期为5年, 其中前2年是禁售期，后3年为解锁期。在解锁期内, 若达到股权激励计划规定的解锁条件, 激励对象可分三次申请解锁: 解锁期分别为禁售期满后的第1、2、3 年, 解锁数量依次为不超过获授标的股票总数的20% 、35%和100%。中兴通讯股权激励计划的解锁条件是各年加权平均净资产收益率不低于10%（以扣除非经常性损益前和扣除非经常性损益后计算的低值为准) , 如果该指标不能达标, 当年无法申请解锁且日后不能补回。除此之外, 无论是公司还是激励对象, 一旦出现财务报告被出具否定意见或有违法违规行为, 那么将失去授予或解锁资格,这无形中也形成了对公司和员工行为的约束。

中兴通讯2007 年和2008 年的加权平均净资产收益率分别为10.94%和12.36% ，达到了解锁条件。首次解锁的股票共计14 559 708股。截止到2009 年7 月2 日, 中兴通讯第一期股权激励计划第一次授予的激励对象人数为3 274人(包括19 名公司董事和高级管理人员) ,其中60%以上是公司研发人员。对研发人员的激励起到了稳定研发队伍的作用，对公司的3G 业务的业绩起到了一定的保障作用。2009 年上半年, 中兴通讯在全球无线特别是3G 市场上的份额获得提升, 公司继续保持稳步增长趋势。

股权激励结出的苦果

我国对企业经营者实施股权激励，是借鉴国外经验引进的“舶来品”，初衷都是想借此调动经营者的积极性，把企业搞好。可是，如果不进行系统的股权激励设计和控制，不仅不能达到预期的目标，而且还会结出不少苦果，有的苦果还会苦不堪言。

一、最常见的“苦果”

在考察大量股权激励项目经验的基础上，发现股权激励实施后导致的以下几种“苦果”是最令股权项目实施者头痛的：

（1）高管的所得大幅上去了，企业效益却大幅下降；

（2）辞职套现，成了不少高管的首选；

（3）股权激励变成股权纠纷

1、高管的所得大幅上去了，企业效益大幅下降

股权激励这个“舶来品”一度受到中国企业追捧的同时，却出现了企业高管收入大增，而企业效益大幅下滑的不良后果。据统计，2006年初到2008年3月21日，仅沪、深两市就有90家上市公司公布了股权激励方案。在此期间，大部分企业高管层的所得上去了，而企业效益却大幅下降了。

例如，伊利和海药两家公司高管所持股份，分别达到股本总额的9.681%和9.88%， 2006年4月伊利（40.18，-2.50%）高管潘刚获得1500万股，当时行权价格为13.33元，他获得的股权激励是他当年薪酬87.4万元的100多倍；格力电器高管朱江洪和董明珠经过二次股权激励，两人合计占激励股份总数的百分比，由第一次的42.08%提高到了46.76%，身价按当时算超过了1.9亿元，称得上是一夜暴富。而企业的效益如何呢？很不理想。如，2007年伊利营业利润亏损971万元，海南药业则约亏5000万元。

2、辞职套现，成了不少高管的首选

上市公司的高管作为公司的决策者和经营者，对公司的实际情况最清楚、对公司股票的实际价值最清楚、对公司发展的前景也最清楚。当通过种种手段或是乘着股海顺风，眼看公司股价己涨到了顶点，这时，他们想的第一个问题，不是使企业怎样进一步发展，而是手中的股票怎么办？

要点，而《公司法》第142条有规定，公司董事、监事高级管理人员，在任职期间每年转让的股票不得超过其所持有本公司股票总数的25%；不抛，如果泡沫破灭，股价下来怎么办？最好的选择那就是辞职，辞职了，就能一次抛售套现。至于企业会受什么影响，这就统统不管了。据报道，在股价涨到顶点时，就有不少企业先后辞职套现，如三花股份公司先是原副总裁、董事任金士，董事王剑敏于2006年3月辞职，接着是原董事长张亚波2007年4月辞职。另据有关媒体透露：思源电器、新和成、德豪润达、科华生物、天邦股份、海翔药业等公司，都有不同程度存在着高管辞职套现现象。

3、股权激励变成股权纠纷

股权激励过程中，不合理或不严谨的操作会引发许多纠纷。最典型的案例莫过于：2007年，雪莱特两发起人股东对簿公堂。2002年，雪莱特董事长柴国生，为激励高管，自愿将名下占公司总股本3.8%的股份赠给时任公司副总经理的李正辉，并规定李正辉自2003年1月1日起在雪莱特公司（2.08，-4.15%）服务时间须满5年，若中途退出，以原值除以服务年限支付股权。2004年，柴国生再次将名下占公司0.7%的股权赠与李正辉，而李正辉承诺自2004年7月15日起五年内，不能以任何理由从公司主动离职，否则将按约定向柴国生给予经济赔偿。但李正辉于2007年8月25日辞职。一个月后，柴国生以未履行相关协议及承诺为由，将李正辉告上法庭，要求其返还之前由原告赠予的上市公司5223886股并赔偿损失。最高人民法院认为，因为缺乏支付款证据，李正辉3.8%的股份应属柴国生“赠与”。但对于柴国生要求李正辉返还其受赠的全部股票不予支持。这是国内首个股权纠纷案例，之后这种股权纠纷案例不断再现。

二、结出“苦果”的原因分析

因何会结出这种苦果？原因当然很多，有主观、有客观、有上面、有自身等等的原因。最主要的原因可以总结为以下三点：

1、激励实施，既无条件也无约束

实施股权激励是有条件的，它需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑。并不是所有的企业都适合做股权激励，也并不是一个企业什么样的股权激励模式都可以做。所以，做股权激励之前，要对企业公司治理结构和治理制度是否健全做科学鉴定，否则，股权激励不仅不能带来预期效应，反而会造成恶果。例如，2009年初，浙江某化工有限公司实施了股权激励。该企业做高档纺织印染剂研发、生产、销售，正处于高速增长期，也开始有风投接洽，上市也提到议事日程，由于公司成立时间不长、发展过快，还没有完善的公司制度体系和绩效考核体系，公司管理比较混乱，老板凭自己的精力已经远不能顾及公司的方方面面。为了规范公司管理，老板决定实施股权激励，初衷是：实施了股权激励，激励对象就是公司的主人，这样他们不用上级催促就会勤勉工作。但经过半年的实践，该化工企业不但没有实现预期的目的，反而使工资费用迅速增加，企业利润急剧下降。

2、方案设计，既缺审查也无监督

公司能不能搞股权激励，什么时候搞股权激励，怎样搞股权激励？实施以后，谁来监督？或者即使有审查、有监督，却无规可循、无法可依。这将会导致与企业提高效益、效率不相对等的“高激励”、“过度激励”等现象的出现，伊利与海药都属于这种情况。

既有激励、又有约束，这才是一个完整和科学的机制。股权激励不像奖金，奖金的设定只需一个粗放的条款即可，而股权激励需要更完善、更规范、更科学的规则来维持其长期激励效果。方案设计不周全、不合理就有可能使企业陷入困境。例如，2008年，中关村东方华盛科技有限公司即将在中关村三板挂牌。公司原本有三个股东，考虑到挂牌上市后股份会有较大增值，公司CEO罗平认为这是一个为大家谋福利鼓舞士气的好机会，于是在改制过程中吸收近40位员工入股，其中入股最少的只有3000多元，占公司股本总额万分之一。可是，公司刚刚在中关村三板挂牌，便有个别小股东以急需用钱为由要求企业主收购自己的股份。而根据《公司法》的规定：有限责任公司变更为股份有限公司后一年内，发起人不得转让股份。这些员工都是在改制过程中入股的，因此都是发起人，所以无法立即转让股份。企业主被逼无奈，只得先把自己的钱借给员工。

3、股权兑现，既无法规也无制度

对经营者实行股权激励，曾被称为这是给经营者戴上了“金手铐”，使他们对企业的发展具有长期行为。而现实的苦果告诉我们，事实并非如此。经营者仍是急功近利、短期行为，甚至为了给自己谋利，高层管理人员有可能采用违规手法，虚报营业收入和利润，安然事件就是典型的代表。安然事件使近600亿美元市值瞬间消失，投资于安然的各类美国工人退休基金和个人退休金受到灾害性打击。但是，就在申请破产的前一天，安然的高级管理人员却给自己加上了一项价值5500万美元的现金奖励，而一个星期之前他们还刚刚奖给自己5000万美元。

这个毛病出在哪里？就出在股权兑现，缺乏必要的、严格、合理的法规和制度上。另外，现行《公司法》中的规定是存在漏洞的。既然在任时不能全部抛售股票，那我就辞职。辞职了，法律就管不到我了。现行辞职套现的高管们，就是钻了这个空子。

实施股权激励的难点

非上市公司除了各公司实施股权激励时存在的普遍问题之外，由于其未能上市，公司的股票不能在证券市场上挂牌交易。这使得公司股票没有市场价格，不能通过证券市场的价格发现功能实时动态地反映出公司价值，也使公司股票的流动缺少了实现的平台，变现能力不强。因此，非上市公司实施股权激励的时候还具有其特有困难，主要可以概括为以下几个方面：

1、绩效评价分歧大

绩效评价指标的设计是一个股权激励计划的基础，公司股权激励计划是与激励对象所达到的工作业绩挂钩的，所以如何评价激励对象的工作绩效成为了股权激励的先决条件。对于上市公司，其股票市场价格在一定程度上反映了公司的经营状况，所以它为考核员工工作绩效提供了一个重要的参考指标，特别是在成熟有效的资本市场背景下，其作用更加明显。而对于非上市公司来说，在没有股票市场价格这一衡量指标的情况下，应该如何确定公司绩效考核体系、建立考核办法，具体又怎样计算，怎样与期权激励挂钩，是公司实施股权激励最具挑战性的问题。不规范、不公平、不公正的绩效考核不仅不能使股权激励计划充分发挥激励作用，相反可能还会给公司带来内部矛盾、挫伤员工士气、引发法律纠纷等后果。

2、行权价格难以确定

对于上市公司实施股权激励，一般做法是以期权协议签订时本公司股票的市场价格作为期权的行权价基础。与上市公司不同，非上市公司在制订股权激励计划时其行权价的确定没有相应的股票市场价格作为定价基础。 因此其确定的难度相对要大得多。美国的非上市公司通常采用的方法是对企业的价值进行专业评估， 以确定企业每股的内在价值，并以此作为认股权行权价与出售价格的基础。

目前在我国非上市公司的实践中，行权价与出售价的确定一般采用每股净资产值作为主要的参考依据, 也有一些企业的认股权的行权价格就干脆以普通股票的面值确定。显然，以每股净资产值作为行权价的做法过于简单。以股票面值作价更是价值失真、其客观性、公正性与准确性存在着严重的问题

3、持股结构难以把握

实施股权激励，涉及广大员工利益的重新调整。企业用于股权激励的股份总额是多少？企业不同岗位的管理人员、技术人员和一般员工的具体股权激励数量分别是多少？不同级别、岗位员工的持股比例是多少？企业用于后期激励的预留股份数量是多少？持股结构如何更科学、更合理、更有效？这可以说一个操作难点。不合理的持股结构可能会导致公司股权的流失、控制力的丧失，甚至引发公司内部争权之斗。

4、行权时间和条件难以设置

股权激励的效用是体现在被激励对象将行权时所得到的增值，因此行权环节在整个激励计划中处于核心地位。公司作为激励主体其能否保证股份顺利变现以及对变现条件的合理设计将影响着激励计划的实施效果。上市股票可以在证券市场上出售而取得现金，并且增值部分来自于市场，不需要公司的现金流出。而非上市公司在这一点上又显得先天不足，其遇到的主要障碍是变现资金的来源问题。当大量股票同时要求变现时将给公司带来巨大的财务压力和支付风险。因此，非上市公司在安排行权时间的时候，必须谨慎、周全地考虑以下这些问题：整个股权激励计划的时间是几年？行权期总共分为几个阶段？首次行权是什么时候？每次行权变现的股份比例是多少？行权的门槛是什么？等等。这些都应该予以原则性、规范性的规定，从而使股权激励计划起到一个长期有效的作用。

5、员工作为股东的进退机制难以理顺

随着公司的发展，公司经营管理者及其他员工将不断发生变化。有的员工会离开公司，也有新的员工进入公司。根据员工持有股份的初衷离开公司的员工就应该退出股份，新进的员工应该持有股份。由于是非上市公司，不能借助于股票市场中介买进或卖出该公司股票，股东的进退机制很难理顺。经营者离开企业，其在企业的股份如何兑现，是由继任者购买，还是由离去的经营者继续持股享受分红？即使由后继的经营者购买，能否按原价购买，退出的期股价格如何评估等等。

此外，非上市公司一般都以有限责任公司的形式出现。它与股份公司不同，有限责任公司是一种人合公司，其中任一股东的进入与退出都应该征得其他股东的同意而股份公司是一种资合公司。股东的进入与退出受到的限制相对少些。因此非上市公司的股东退出以及新股东的进入，操作起来比上市公司复杂得多。

6、难以让员工相信财务信息真实性及建立员工与领导间的信任机制

上市公司会定期公布公司财务信息，使公众了解公司经营情况。而非上市公司一般不会聘请外部审计机构进行审计，公司的财务资料缺乏公信力，即使经过外部审计机构的审计，员工对于财务报表的真实性及可靠性也会产生怀疑。如年度销售额、利润额、负债额、现金流量等，如果这些数据都难以让员工相信，员工就更不会信服其分红、股份计算的真实性，这会损害股权激励的权威性。另一方面，站在公司的角度，公司一般并不愿意将所有财务信息公之于众，而且也并非公布的财务信息越细越好。因此，非上市公司如何建立一种完善的财务信息披露机制以及领导与员工之间的信任机制，既能使员工获悉一些必要的数据并相信其真实性，又能保护公司的商业机密，这也是非上市公司实施股权激励过程中又一重大难题。

首只以民间资本投资为主的保障房基金搁浅

民间资本投资保障房倒下了第一张多米诺骨牌。

近日，国内首只由民间资本发起、规模达100亿元的“建银精瑞公共租赁房建设投资基金”，在坚持1年多的时间后，因未取得实质性进展，正式对外宣告搁置。由此，针对民间资本参建和运营保障性住房的相关问题与障碍再度成为焦点。

“该基金方案已经报送国务院，相关领导非常重视，但现在的时机不是很合适，目前只能暂时搁置，未来何时启动要看具体的政策环境和时机。”上海建银精瑞资产管理有限公司董事长李晓东在接受本报记者采访时表示，“由于保障房的融资渠道越来越宽，地方政府的融资平台对保障房优惠政策逐渐加大，就导致了保障房的融资成本越来越低，我们的基金收益难以达到投资者预期。”

此前2年，因受紧缩性宏观调控政策的影响，许多楼市资金纷纷投入国家保障房建设中，各种鼓励民间资本参与投资保障房的政策也就陆续出台。但截至目前，民间资本投资保障房的效果并不尽如人意，民间资本能拿到的预期收益和回报率与原先的预期大打折扣。民间资本继续投资保障房的可能性并没有因政策的出台而变大，这也是其目前所面临的尴尬。

住房和城乡建设部(以下简称“住建部”)政策研究中心主任秦虹指出，引进民间资本参与保障房建设的关键在于政府补贴能不能到位。如果政府的补贴难以达到企业投资的合理利润率，就很难吸引民间投资。

多位接受记者采访的业内专家也认为，虽然保障房资金的缺口很大，但民资很难分得一杯羹，保障房资金很大程度上依赖于政策让利，以此获得投资者可接受的回报收益率，因此受政策影响颇大。在政策稍有变动时，保障房基金难以保证预期收益率，也难以按计划推进，使得市场上真正的保障房基金很难生存。

政策变局

2010年，国家“十二五”规划纲要提出，要在“十二五”期间建成3600万套保障房。据测算，需要资金总计4.7万亿元。除去中央财政拨款、地方预算安排、土地出让金净收益的10%、公积金增值收益部分，以及中央代地方政府发债外，保障房的资金缺口仍然很大。

“当时我们觉得保障房中，公租房建设的资金压力最大。它建成后要长期持有，不能像经济适用房等可以靠卖来实现项目退出，我们希望做一个产品弥补市场的需求。”按照李晓东的规划，建银精瑞旗下的保障房基金将成为国内首只以民间资本投资为主的保障房建设投资基金，2011年下半年可以进行公开募集，首批计划募集资金50亿~100亿元，3年内达到500亿元人民币的规模，7年内年均投资回报率预计可达5%~12%。

据悉，该基金实行“落实一批，发行一批”的原则，拟设期限为7年。基金采取股份公司制，由建银精瑞及有兴趣参与保障房建设的开发商作为基金的发起人与基石投资人，向不超过200个机构和民间资本为主的社会合格投资者募集资金。首批确认的发起人除建银精瑞外，还包括华远地产、复地集团、四川新希望集团等，发起人合计将认购基金总份额的20%以上，并在后续的公租房开发建设中利用自己的专业经验参与公租房的开发、承建和运营管理。

然而，计划没有变化快。“在基金刚刚报批还未发布时，我们就跟很多地方政府谈好了一些意向，当时谈的项目还不少，但随着各类资金涌入，地方政府有了更多选择，就提出之前给出的投资条件要重新谈。”李晓东表示，这意味着地方政府让给地产基金的利益将减少。根据最初设计，建银精瑞公租房基金的目标年化收益率为5%~12%。“重新谈后的回报率会低于目标收益率，基金很难在市场上发行”。

而另一个重大变化是，调控以来，地方政府的土地出让金大幅下降导致地方政府财政收入减少，由此地方政府将原本计划建设的公租房项目变成经济适用房、或者棚户区改造等能更快获得现金回流的其他类型保障房项目。这也是建银精瑞地产基金暂停的另一个原因。“公租房会占压政府很多资金，越是在其财政收入减少时，做的公租房项目量就越少。”李晓东说。

有业内人士指出，保障房项目水很深，每个项目的收益灵活性很大，政策也不一样。没有一定实力和背景的民营资本一般不愿意做。目前除了保险资金、银行资金外，大部分进入的都是信托资金，但往往信托资金对保障房项目有很苛刻的要求，单纯的保障房基金很难达到投资者预期的收益。

进退维谷

今年6月底，住建部、国家发改委、财政部、国家税务总局等七部门联合发布《关于鼓励民间资本参与保障性安居工程建设有关问题的通知》，鼓励和引导民间资本通过直接投资、间接投资、参股、委托代建等多种方式参与廉租住房、公租房、经济适用房、限价房和棚户区改造等保障性安居工程建设。住建设部要求，在今年8月底之前，各地要对本地区民间资本参与保障性安居工程建设和管理的各项政策进行一次梳理，对其中不符合法律法规和有关政策的规定，予以取消，为民间资本参与创造良好的环境。

“从政策的角度而言，国家是鼓励民间资本进入保障房的，但从进入保障房领域的这些资本来分析，大都是打的擦边球，否则利润很难保证。”上海一信托公司房地产事业部总经理告诉记者。

该经理表示，由于保障房定义广泛，旧城改造、棚户区改造、拆迁安置房、廉租房、经适房等都属于保障房范畴，所以，保障房资金也有很多种操作模式。以旧城或棚户区改造为例，其拿地成本较低，同时采用“回迁房+商品房”模式，并受到一定的政策支持，后期有较充足的现金流来偿还信托本息，故该类产品能较好地和民间资本融合，获得较多的信托资源青睐，该类产品的平均收益率能达10%左右。而安居工程类保障房项目，也能获得较高的收益，因而也是今年保障房的主要资金流向，纯保障房基金就很难保证利润。

建银精瑞保障房基金的投资回报是由“政府补贴+租金收益”构成，其中政府补贴包括基金以偏低价格购买公租房项目建设用地、公租房租金价格的政策补贴，银行贷款的财政贴息幅度及项目退出时的税收优惠等。

在李晓东看来，民间资本介入保障房项目，这一基金的发展壮大还需要来自金融政策的鼓励。“例如银行能够为基金配套，以项目贷款或物业贷款的方式给予贷款支持;社保基金以及保险资金能够允许参与投资;允许基金未来改造成REITs上市，或者允许我们成立的股份制基金公司上市等。”对于基金的退出，根据方案有三种可行方式：在基金封闭期内，若国家保障房REITs的试点推出，则可以较为顺利地与REITs衔接完成退出;其次，由政府回购这些稳定运营的公租房资产;此外，如果将来国家政策允许，还可以以市场优惠价卖给当时的租户持有。

有业内人士指出，建银精瑞基金需要在取得土地、财税及金融政策上获得更多的配套支持，以进一步提高投资回报率，才能得到更多类型资金的青睐。这些条件在现阶段对于地方政府而言，很难满足。

以保障房建设为投资方向之一的泛华城市发展建设基金执行合伙人贾文清也认为，社会资金参与保障房体系建设的难度仍然存在。对她所管理的基金来说，关键是如何找到合理的项目。“保障房体系在项目建设上的垄断性还是比较明显的。一方面对投资主体有比较明确的要求，譬如说企业资质之类的;另一方面，政府更倾向于让国企或品牌大企业来参与其中，因此很多会采取邀标的方式。”

“我们目前只能等待新的市场时机，看看国家对这块将有什么样的决策。现在也有一些声音说，保障房不能全靠国家大包大揽。如果各地方政府觉得确实需要民间资本，那么就给民间资本一些机会，也就是我们的时机。”李晓东说。

华远地产董事长是什么级别

华远地产董事长是副厅级的级别。

华远地产股份有限公司（简称“华远地产”，A股上市，股票代码：600743），是国内房地产业最早创立的品牌之一，已有30余载品牌发展历史。

房企高管：12天内13家房企23位高管职务变动

考虑到2020年疫情及政府政策影响，房地产市场走势在诸多不确定因素下波动显著，伴随着2020年年底房企“成绩单”的亮相，房企高管开始面对2020年业绩考核，同时开始平衡自身职业发展与企业2021年发展战略。业绩不达标、管理决策不平衡造成房企高管流动性加速。

01

2020年圆满结束

5位总裁“组团”离职，成为2020年的房企江湖最后一次“地震波”，同时也为2021年持续的房企高管离职潮埋下了伏笔。

据悉张巧龙、刘森峰和王本龙在原地产集团总裁岗位离职后，很大可能选择创业。原实地集团董事长兼总裁刘森峰曾在2020年最后一天在朋友圈公布了离职后创业的消息，紧着着也传出与张巧龙、王本龙三位大佬的合影，在网上再次掀起一波讨论。

2020年最后7天，5位房企总裁组团离职：

1、12月25日，彰泰集团董事长兼总裁张巧龙将辞职，转为事业合伙人。

2、12月29日，领地集团许晓军辞任总裁职务，转为领地集团外部事业合伙人，兼领地发展董事长（平台公司）。

3、12月29日，禹洲集团控股有限公司执行总裁许珂已不在公司内部通讯录中，疑似离职。

4、12月31日，实地集团副董事长兼总裁刘森峰辞职，升格为实地集团高级事业合伙人。

5、12月31日，三巽集团王本龙辞任总裁一职，后期可能将自己创业。

02

2021年波动持续

进入2021年，开班的1月4日，荣盛副总裁张志勇辞职，带动了一系列的房企高管变动潮，截至目前， 短短12天，13家涉房企业，涉及23名企业高管 出现职位变动，这也为2021年的房企江湖奠定了基调，高管离职潮将不会停止，2021年波动将持续。

截至2021年1月12日，房企高管变动情况：

1、1月4日， 荣盛发展 ， 张志勇辞去副总裁职务 ，此前张志勇分管荣盛康旅业务，任康旅板块执行总裁。辞职后不在荣盛担任任何职务。

2、1月7日， 北京市大龙伟业房地产，副总经理王付 的因退休原因提出书面辞职。

3、1月7日， 奥园 健康 ，苗思华辞任执行董事职位 ，调任为公司的高级顾问； 郑炜先生已获委任为执行董事 。

4、1月8日， 三湘印象 ，因独立董事任职期满， 原独立董事石磊提出辞职 。

5、1月8日， 粤泰股份 ，公告显示， 原公司非独立董事苏巧、何志华提出辞职。

6、1月8日， 华远地产 ，公告 王乐斌被任命华远地产董事长 ，同时担任公司董事会战略与投资委员会委员，及召集人。（实际12月22日已内部任命）

7、1月8日， 象屿地产 ， 原党委书记、董事长王澍陶辞任，由厦门象屿党委书记、董事长张水利接任象屿地产董事长 。

8、1月8日， 嘉凯城 ， 董事长兼总经理钱永华 以书面形式提交的辞职报告，董事李怀彬先生代为履行公司董事长职责。

9、1月9日， 新城控股，王晓松辞去总裁职务，仍担任董事长职务，改由公司董事兼联席总裁梁志诚接任总裁 。

10、1月11日， 复地集团 ， 原高力集团董事长李刚 2019年19月离职，目前即将加入复星系旗下的 复地集团，任执行总裁 。

11、1月11日， 中骏集团 ， 原碧桂园北京区域总裁李辉到任中骏集团助理总裁兼华北区域总经理 。

12、1月11日， 上坤集团 ，传闻 副总裁佟文艳已提交辞呈 ，将于春节前后正式离职。 新任品牌营销中心总经理吕彬 ，接任公司原副总裁佟文艳，分管营销；同时 原旭辉武汉区域总经理周青已离职，即将加盟上坤地产担任执行总裁 ，主要负责运营、产品、营销等大生产板块。

13、1月11日， 格力物业 ，公告原公司董事长兼总经理张筱雯、副总经理吴思建、董事陈莉将离职。 聘任陈轶峰为公司总经理；范晓菁、邓石成均为副总经理 。

14、1月12日， 奥园集团 ，原副总裁兼首席财务官 陈志斌升任为奥园集团执行总裁兼首席财务官 。

佳兆业集团董事长是谁

佳兆业集团董事长是郭英成 。

佳兆业集团控股有限公司是一家业务涵盖综合开发、旅游产业、物业管理的企业，成立于1999年，总部位于香港。

2009年12月在香港联交所成功上市；2015年荣获“企业社会责任公益典范奖”。旗下主要业务有地产开发、酒店管理和物业服务等四大板块。

2018年12月，荣获第八届香港国际金融论坛暨中国证券金紫荆奖最具投资价值上市公司。

扩展资料

佳兆业集团的发展

从2012年起，佳兆业逐步转变为“利润主导、兼顾规模”。确立以快速开发抢占刚需市场和参与城市更新提升利润的“双轨并行”战略，形成“资本力+产品力”的“双轮驱动”增长模式，实施精细化运营并提升企业品牌价值 。

业务领域上坚持地产开发；同时加大旅游、商业、酒店、财富管理、健康医疗、文化体育、科技产业、职业足球俱乐部等领域的发展，形成战略布局、专业优势、产品服务、运营管理等四个核心优势 。

2009年开始，佳兆业坚持地产开发为主的同时，在酒店、商业等业务领域发展，涉及大型居住社区、大型城市综合体、大型旅游地产等多元化产品 。

实施“快速开发”、“快速销售、快速周转”、“进军二三线城市”三大战略。借助资本平台，坚持“市场刚需”依托，形成多重标准化体系 。

2005年开始，佳兆业步入“区域领先”发展阶段，开始全国各主要经济区域战略布局。业务领域除地产开发之外，涉足物业、商业、酒店等多元化领域；形成水岸系列、上品系列、金翠园系列、中心系列等产品系列。

参考资料来源 百度百科-佳兆业集团控股有限公司

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