抛开声誉不说，单说经济损失，恐怕不止数百万元，起码是8位数的损失，第一条处分是最重也是最重要的，根据阿里巴巴的制度，成为阿里合伙人拥有三项权益：1、入主董事会成员的权利目前，阿里巴巴一共有38名合伙人、11名董事会成员，其中从合伙人中提名的董事占董事会人数一半，而合伙人提名则由5名“合伙人委员会”决定，这就相当于达摩院长老一样，不是人人都能进的，多年

阿里巴巴新公司注册资本5亿元，其法人代表是谁？有何背景？

答阿里巴巴新公司注册资本5亿元，其法人代表是周明。

根据相关报道，就在十一月二十三日，南通传橙信息科技有限公司宣布成立，该公司法定代表人为周明，注册资本5亿，经营范围含五金产品批发；电子元器件判亏批发；计算机软硬件及辅助设备批发等。值得一提的是，该公司主要是由阿里巴巴（中国）有限公司全资持股。

事实上，早在此前的时候，总投资180亿元的阿里江苏云计算数据中心项目2017年12月18日落户南通，并于2019年11月正式投入运营。根据相关数据显示。到目前为止，现在已经有4万台服务器上线运行。事实上，在今年五月二十八日的时候，总投资150亿元的阿里巴巴江苏云计算数据中心扩容项目在南通开发区就已经正式签约。事实上，这也是阿里集团与南通的再次握手，表明阿里巴巴对南通市在长三角一体化发展中的战略地位和发展前景的充分肯定，也是对南通激冲键市投资环境和近三年来项目服务能力、水准的高度认可。从这里来看，其实阿里巴巴还是非常重视这一项目的。

那么，说到这里，阿里巴巴为什么要成立南通传橙信息科技公司？阿里巴巴成立南通传橙信息科技公司，到底有什么目的？

事实上，有知情人士表示， 阿里巴巴成立南通传橙信息科技公司，其实主要还是为了阿里云计算数据中心提供配套服务。我们知道，从最近几年的情况来看，南通开发区紧紧围绕国家战略，以建设“华东地区重要信息港，培育千亿级大数据产业”为目标，大力推动大数据产业集聚发展，加快打造长三角大数据产业发展高地，一批大数据领域的基地型、龙头型、引领型项目纷纷落户。

实际上，了解内情的人应该都知道，从目前的情况来看，南通阿里云计算数据中心建成之后，其实就已经成为了阿里巴巴全球明巧首批云计算数据中心，与此同时，这个数据中心也是一个世界级高效运营、绿色环保的云计算数据中心。南通阿里云计算数据中心的建成，其实具有非常重大的意义，它不仅是阿里巴巴集团面向未来布局的重要举措，也是基于未来大数据和数字经济发展的需要，更是立足国内、面向全球的重大战略布局。从这里就可以看出，其实南通阿里云计算数据中心的建设，也是非常重要的。

从这里就可以看出，阿里巴巴公司成立了新公司，也就是南通传橙信息科技公司，其实就是为了南通阿里云数据计算中心提供配套服务的。

论张大奕事件始末

答4月17日，ID为“花花董花花”的用户公开向张大奕表示，“这是我最后一次警告你，再来招惹我老公我就不客气了，老娘也不是好惹的，望自重，好自为知。”

随后，“花花董花花”被确认为天猫总裁蒋凡妻子，而张大奕则是网红电商如涵控股的创蔽尘绝始人。基于当事人的控诉，以及如涵控股与阿里之间的关系，外界猜测蒋凡和张大奕之间有利益输送的关系。

受此影响，当晚美股一开盘，如涵控股股价即大幅下跌8.31%，股价为3.75美元，市值仅为3.15亿元。

于是，我发现，各路吃瓜群众都出现了。他们集体出现在张大奕的微博、小红书甚至直播中，高喊着，赶走小三。

当然，我不得不说，这是想把财经圈、电商圈也搞成娱乐圈的节奏啊。当然啦，即便是从正常的财经角度来看，我觉得，这件事情的影响其实还是有的，毕竟，这涉及到两家上市公司的高管，而这两位高管都对各自的公司非常重要。

先来说张大奕。张大奕是一个淘宝带货网红模特，后来成为如涵控股的CMO（首席营销官）。

据说她本名张奕，1988年出生，身高170cm，身材高挑，在大学时就在兼职做平面模特，曾出现在《瑞丽》、《瑞丽》、《昕薇》等时尚杂志内页服装穿搭版。后来参加淘宝模特大赛，获得素颜第一的成绩。

2011年，如涵CEO冯敏和妻子创办淘宝女装品牌“莉贝琳”，张大奕成为其品牌模特。

2014年，冯敏和张大奕合作成立了“吾欢喜的衣橱”淘宝店，张大奕负责塑造网店风格和网红品牌，而冯敏则宏姿负责运营、供应量管理和物流等，如涵就这样诞生了。在以后的4年里，张大奕成为如涵的标杆人物，粉丝迅速涨到1077万，而如函也是一日千里的快速发展。

2016年，阿里巴巴入股如涵。

2019年，如涵在美国纳斯达克上市。张大奕持有如涵13.2%的股份，并拥有2.7%的投票权，阿里巴巴通过淘宝中国控股持股7.5%。

这里附一下如涵公司现在的股份表现

从外形看，张大奕显然整过容的，除了身材高挑之外，完全无法与而蒋凡妻子相比。

虽然这两年，张大奕的初代带货网红身份已经有点“过气”。被后起之秀李佳琦和薇娅赶超，但她依然是上市公司“如涵”的主要销售来源，其也在“如涵”中占据了重要的股东地位

“如涵”去年7月底披露的“2019年财年年报”显示，张大奕所贡献的GMV占到了“如涵”2017、2018和2019财年GMV的49.6%、51.0%和43.7%。张大奕产生的收入占到了“如涵”2017、2018和2019财年收入的50.8%、52.4%和55.3%。也就是说，截止到2019年3月底，这家美国上市公司超过一半的收入都来自于张大奕。

与此同时，张大奕通过“喜马拉雅投资公司”持有“如涵”13.2%的股份，拥有2.7%的投票权，是该公司的第二大股东。

简单点来说，就是，张大奕是“如涵”的最为核心的资产啊，没有张大奕就没有如涵的美国上市。

当然，从这两年的表现看，张大奕因为开直播比较晚，可能已经被新晋直播网红薇娅和李佳琦风头所超过。财报显示，2019年第四季度，包含张大奕在内的如涵顶级KOL的GMV共为10.46亿元，而薇娅双11的销售额就超过了27亿元，李佳琦双11的销售额也超过了10亿元。

再来回到正题“绯闻”事件。有的童鞋要说啦，这只是个人私事吧。但也有投资界的人士指出，如果这一绯闻事件成真，这会不会引发阿里内部的调查？毕竟，毕竟张大奕的网店主要是在天猫上开设的，那么传言主角的天猫淘宝总裁，会不会对其有流量倾斜？

当然，我觉得吧，人家天猫给张大奕流量支持其实也正常，毕竟，阿里当初可是花了3亿元投资了“如涵”，而现在，淘宝还占据了“如涵”7.5%的股份。

再来看看咱们话题的另一个主人公蒋凡。我认为如果这个不涉及到蒋凡或许关注度可能不会这么大，哈哈。这则绯闻八卦，对于在阿里内部被重用的蒋凡而言会不会有影响呢？目前，年仅35岁的蒋凡兼任淘宝、天猫总裁，还是阿里巴巴集团最年轻的合伙人。甚至，他还曾被王兴“捧杀”，认为如果他能击败黄峥，将是阿里CEO的接班人。假若此事对他有影响的话，这对于阿里而言显然也是损失。

闹得沸沸扬扬的“蒋凡张大奕事件”终于落下帷幕。今天，阿里巴巴经过内、外调查，最终对事件主角——集团资深副总裁蒋凡做出处理。

1，管理层提议并得到合伙人委员会批准，即日起取消阿里合伙人身份。

2，记过处分。

3，降级。职级从M7（集团高级副总裁）降级到M6

4，取消上一财年度所有奖励。

这个处理无疑是严重的！

调查组认为，尽管蒋凡与张大奕及其如涵电商和淘宝、天猫店铺并无利益输送关系，但蒋凡因个人家庭问题处理不当，引发严重舆论危机，给公司声誉造成重大影响，因而做出如上处理。

那么，处理对蒋凡有多大影响？抛开声誉不说，单说经济损失，恐怕不止数百万元，起码是8位数的损失。

第一条处分是最重也是最重要的。根据阿里巴巴的制度，成为阿里合伙人拥有三项权益：

1、入主董事会成员的权利

目前，阿里巴巴一共有38名合伙人（包括蒋凡在内）、11名董事会成员。其中从合伙人中提名的董事占董事会人数一半，而合伙人提名则由5名“合伙人委员会”决定。这就相当于达摩院长老一样，不是人人都能进的，多年才会选拔出一个来。

2、分配股份的权利

每个合伙人都持有阿里巴巴一定数量的股份，这意味直接分钱。今天阿里巴巴每股收盘价：204.36美元，不知蒋凡持股多少，假如持有10，000股的话，多少钱自己去算。

3、上一年度奖金没了

阿里巴巴的奖金可不是那么容易拿到的，要通过严格考核，这个不知道有多少，反正必须是作出杰出贡献的人才有。奖金会以工资形式发放，具体发多少个月就不知道了。但这个不太重要，因为挤身M7的人，工资、奖金都是零花钱。

其实给我话题的这位简友想让我找个人做对比，找到相关资料（虽然是比较早发生的事情）真的是有点作呕，所以很抱歉不予对比分析，这里只提供一个话题，证明我找过.

爱与工作不可得兼？当当网李国庆，余渝相互隐私公布于众

其实写的不太好，有点像写报告的感觉，但是如果只把它当成一个简单的财经新闻，或许可读性会强一点。

无敌寂寞，最有钱造车新势力诞生，新车续航能力超1000km？

答智己汽车，国内从此又多了一个“造车新势力”。

要说最近关注度最高的造车新势力，非恒大莫属了，恒驰1的宣传视频引起了众多关注。当然，观点也是褒贬不一。不管怎么说，许老板已经开始造车，至于造的怎么样，我们不妨再等等看。和恒大一早拆样，这个智己汽车，同样是一个不差钱的车企。

赢在起跑线上的车企

造车最重要的是什么？钱。

11月26日智己汽车正式发布的时候，项目战略轮融资达到了100亿元。什么概念呢？蔚来在2015年6月的A轮融资是亿元级别，具体数值未公布。而小鹏汽车在2017年完成的A轮融资金额是22亿元。这样一对比，智己汽车还真是有点赢在起跑线上的感觉。

为什么会这么有钱？你看看投资方就知道了。

上汽集团、浦东新区、阿里巴巴集团，这三方作为智己汽车的主要投资方，单拎出来实力都很强，根据资料显示，这三方的股权占比中，上汽集团占54%、浦东投资占18%、阿里集团占18%，其他投资方占10%，所以智己汽车说白了是属于上汽集团的。

这个品牌到底会给我们带来什么样的产品暂且不知道，单说腰包，智己汽车真的不差钱。

股权占比54%的上汽集团，毫无疑问是智己汽车的话事人。上汽集团在官方新闻稿中提到，“智己汽车重构传统汽车行业的生产模式和营销模式”，由此可以看出智己汽车将不会采用上汽集团现有的传统模式，预计会采用定制化产销模式以及市场化资本运作的模式。

前几天网络上有媒体报道，智己汽车正在和宁德时代共同开发“掺硅补锂电芯”技术。并且这种技术能够让纯电动车的续航能力突破1000km，还说能保证20万公里电池零衰减。如果真的能够做到这样的水平，那就真的是解决了纯电动车的续航焦虑问题。但在最终拿出产品之前，这些带有噱头的数据也只是干巴巴的文字而已。

“马爸爸”进军造车业？

三个主要投资方中，阿里集团比较吸引我的注意，虽说这并不是阿里第一次和上汽合作，但是这次的手笔确实不小。此前，阿里的斑马智行系统就被上汽荣威和上汽名爵的车型所使用，实际效果蛮不错，体验感可以给好评。

智己汽车不会只是简单装个斑马系统，根据上汽集团官方的说法，阿里巴巴的用户大数据、达摩院的最新技术、阿里云生态圈的协同优势，都会融入到智己汽车的开发当中。所以智己汽车的新产品在智能化程度的表现，我觉得可以期旦芦待一下。

这一次阿里算是从智能汽车的底层架构开始入手，将来有没有可能自己造车呢？

纯电动车从结构上来讲要比现在的普通燃油车简单不少，并且纯电动车的智能化程度也是它的一大特点。因此，评判纯电动车除了以往的动力、底盘、配置这些方面，还会有续航和智能化程度。

智能化程度一个很大的支持就是大数据和云端，不管是自动驾驶技术还是车机联网功能，都离不开这两样在背后的支撑。对于未来的汽车来说，只做好动力单元和底盘这些传统件就行不通了。智能化也会极大程度的影响人们对于一款汽车的判断，就像现在我们一说起特斯拉和蔚来，大家就知道自动驾驶一样。

因此，阿里在云端技术以及大数据这两个方面的能力，在未来汽车当中就会显得非常重要。造车新势力当中目前混的好的，基本上都是互联网背景。如果阿里想要造车，不管是智能网联技术还是资金，它都不弱。至于造车资质和工厂，有钱自然就好解决。

目前来看阿里不会进军造车行业，主要是给车企提供智能网联相关产品和解决方案，就像华为一样。但是如果阿里积累的足够了，造车也不是没可能的事情。

都在推出高端品牌

智己汽车这个品牌，简单理解就是上汽集团的一个高端品牌。从吉利推出领克、长城推出WEY开始到现在，这种做法其实已经不新鲜了，前段时间东风集团推出的岚图品牌就是这样。

除了上汽集团的智己汽车，长城貌似也会在将来推出一个全新品牌，内部代号“SL”，根据目前的信息来看，这个全新品牌的名称可能会叫“沙龙智行”。

通过“企查查”得知，长城汽车旗下有一家上海玥泛信息科技有限公司，而这家公司就是上海沙龙智行实业有限公司的股东，并且是100%持股。

12月10日的时候，这家公司的经营项目发生了变更，变更后新模睁带增了新能源汽车整车销售、新能源汽车废旧动力蓄电池回收、软件开发、互联网技术开发等项目。由此看来，长城汽车推出“沙龙智行”品牌也只是时间上的问题。

但是长城汽车旗下已经有欧拉了，新创建一个新能源车品牌是做什么呢？

很好理解，这个新品牌或将会成为长城汽车在新能源领域的“WEY”品牌。欧拉目前的产品都是价格非常亲民的小型电动车，并且这个品牌给人留下的印象也是年轻化、亲民化的。如果有一天欧拉突然推出一款20万元的新车，我想恐怕不会有太多人买账。

这种时候就需要一个新的、定位高端的品牌来解决品牌向上的问题。这就像是带字母的大众一样：产品高端，但品牌给人留下的印象不高端。所以同样平台的高端车型，奥迪就是卖的要比大众更好。

目前长城汽车官方还未正式发布这个新品牌，根据此前众多消息来看，长城汽车接下来将会在新能源车领域有不少动作，比如将会在明年量产首款氢能源SUV车型、柠檬混动DHT系统的发布。所以，接下来这个新品牌将会以什么样的产品问世，如果真的是氢能源SUV倒也不会奇怪。

钱和产品都不能差

电动大潮已经开始，似乎很多人都把造车想成是一件很简单的事，于是造车新势力雨后春笋般的出现。但是到目前日子还行的，也就蔚来、小鹏、理想、威马、零跑、哪吒这些品牌。其他的要么就是生不如死，要么就是已经凉凉，像前途、奇点、昶洧等等很多品牌，现在也没有什么消息了。

蔚来汽车的创始人李斌曾表示，造车是一件很费钱的事情。看看上面说的这两家新品牌，智己汽车和沙龙智行，哪个都不差钱。

不过钱多钱少最多就是决定这个品牌能不能生下来，活的怎么样最终还是看产品能不能让消费者买单。综上，不管是1000km续航的纯电动车还是氢能源SUV，在产品真正接受市场考验之前，所有概念都是画大饼。

（图片来源网络）

撰文 /成子同学

本文来源于汽车之家车家号作者，不代表汽车之家的观点立场。

阿里85后合伙人｜背后的人才战略

答最近，阿里巴巴披露一份38人合伙人名单，出现一名33岁的年轻人，这意味着，阿里80后们将陆续登上这个商业帝国的管理舞台。阿里人才辈出的战略是什么呢？

一

阿里史上最年轻的合伙人是谁？

1985年出生的蒋尺毁凡，应该没想到，在他33岁的时候，成为中国电商帝国核心业务的执掌人以及阿里巴巴最年轻的合伙人。

学生时代，蒋凡就读乌鲁木齐市一中，曾参加2002-2003年度全国中学生学科奥林匹克信息学竞赛，获得省级赛区一等奖，后来被保送至复旦大学。

2006年，蒋凡复旦大学毕业后，加入在谷歌中国，参与Google地图、搜索质量、内容广告等众多项目的研发，也亲历谷歌中国从进入中国市场到退出的种种战役。

离开谷歌后，蒋凡成为一个创业者，于2010年创办了友盟，一个移动开发者的服务平台，3年后，友盟覆盖近6亿活跃设备、18万个APP和6万开发者，阿里以8000万美元的价格收购了友盟。

蒋凡就在28岁的时候，已实现了财务自由，少年得志，年轻有为。

当时阿里收购友盟，除了产品和技术，还包括友盟的整个团队，蒋凡也成为阿里的一员，但是，蒋凡原本想在阿里待一段时间就走。

在一个阳光明媚的午后，时任阿里巴巴COO的张勇相约蒋凡在茶室里谈心，随着茶香飘散，张勇慢慢说道：“想不想咱们一起折腾点事情，以后你可以讲故事给孙子听？在阿里这个舞台上来表演一下，留下一点记忆？”

不知道是张勇“使命感”打动了蒋凡，还是蒋凡觉得自己还可以在阿里“折腾点事情”，就这样，蒋凡留了下来。

2013年，在张勇的直接领导下，蒋凡以“淘宝无线事业部资深总监”身份开始工作，2014年，蒋凡负责牵头手淘的无线化转型，一手打造了淘宝的内容生态。

三年后，2017年12月，蒋凡升任淘宝总裁，张勇在蒋凡任命书上说，“蒋凡加入阿里的几年，始终保持创业者的冲劲，有敏锐的消费者洞察和产品洞察，在整个淘系无线化升级过程中起到了核心驱动作用，推动了淘宝走向数据驱动，实现千人千面。”

两年后，2019年3月，蒋凡兼任天猫总裁、天猫法定代表人、董事长总经理职务。

进入阿里不到5年时间，蒋凡成为阿里核心电商板块的业务执掌人，众所周知，这两块占阿里巴巴总营收入超过80%，意味着，这位年轻的85后在掌管阿里万亿帝国八成江山！

在骄阳似火的六月，蒋凡正式成为阿里巴巴羡困灶合伙人，是阿里现任38位合伙人中最年轻的一位。

阿里巴巴为什么能够放心让这位年轻人上位，背后的原因是什么呢？

二

阿里巴巴的人才战略是

人才战略到底讲的是什么？

我们认为，关键就是人才三问—— 找什么样的人才、人才是怎么布局的、人才怎么激活的。

第一个问题，阿里喜欢会找什么样的人才？

阿里巴巴前CPO彭蕾，分享过一个阿里八字人才标准：聪明、皮实、乐观、自省。

（1）聪明 ——智商与情商双高，专业有两把刷子。

（2）皮实 ——经得起摔打，经得起锻炼，不骄傲。

（3）乐观 ——理性了解真实情况，依然充满好奇心。

（4）自省 ——经常自我批评和参与团队review。

这其实像是阿里巴巴的腰部人才或者腿部人才的人才准入，属于员工级、主管级。

阿里巴巴头部人才（总监、总裁级）的标准是什么呢？我们来看看张勇的想法。

张勇在一次采访说，他在阿里找人标准是，年龄在35-45岁之间，功成名就，财务自由，有深厚的潜力或者优秀的特质的人才。

张勇解释，“功成名就”意味着能力得到过证明；“财务自由”，说明做事的目的不是企图升职加薪，而是“觉得这事情有意思”，张勇认为，心思纯粹的人才能干成大事。

2018年，张勇在一次对外演讲，分享过选人三个标准：

（1）不安分 ——总想干点啥，总想搞点“大动作”的人。

（2）敢担责 ——危急时能上战场、能扛事儿、能有结果的人。

（3）成就别人 ——把自己的盔甲先卸下去一些，愿意主动去拥抱别人。

2019年5月，张勇在湖畔大学给老板们上《领导力兄扮》课程，更新了他的人才观：

作为阿里的领导者，最重要的三件事情：

一是做团队不敢做也不能做的决定。

二是承担他们不该承担的责任和他们承担不了的责任；。

三是帮团队搞定他们搞定不了的资源。

谈到阿里人才标准，他提到“主将型”人才的主要特征是：

（1）有底线 ——有道德底线，不耍滑头。

（2）有潜力 ——有学习能力，能够从0到1开创业务。

（3）要严谨 ——不要因为挑战新机会让整个企业翻船。

（4）有同理心 ——站在团队角度、对方角度、受众角度，多关心别人，多感同身受。

一路跟下来，你会发现，无论是彭蕾还是张勇，他们对“人才”的描述是感性的，也是非常有弹性，体现一贯的阿里巴巴文化中的实用主义。

我试着归纳一下张勇的头部人才三条选拔标准：

1、自驱型的人才 ——成就动机强，有事业心，心思比较纯，高端人才最好是“财务自由”。（马云说过，来阿里的人不是为了一份工作，而是为了一个使命）

2、抗压型的人才 ——敢于折腾，不安分，持续挑战，能够从0到1开创业务，敢于做决定，能抗事，能拿结果。

3、利他型的人才 ——能站在“客户第一”角度，会感同身受，能卸下自己的盔甲，主动成就他人。

是阿里巴巴的人才准入标准，我们再简单看一下阿里人才输入方式。

从阿里高管构成来看，大概有五类输入源：

1、坚持的创始派 ——自带阿里十八罗汉光芒的，像马云、蔡崇信等人，截止今天，十八罗汉中依然还有6员大将，还在岗位上发光发热。

2、笃定的内培派 ——最典型如童文红，从前台到菜鸟董事长，现在是集团CPO，又如方永新，阿里铁军代表人物，他们早已浸泡出“阿里味儿”。

3、奋进的空降派 ——优秀的职业经理人，原盛大 游戏 CFO的张勇，即将成为阿里董事局主席（马云9月卸任）、原广州百事可乐CFO的井贤栋，现是蚂蚁的董事长。

4、自由的加盟派 ——属于“财务自由”的创业者，被阿里收购加盟，典型如俞永福（UC创办者），蒋凡（友盟创始人），张旭豪（饿了么董事长）。

5、奔放的学术派 ——典型如长江商学院教授曾鸣，现在是湖畔大学教育长、原浙江大学心理学系教授王坚博士，现在是阿里首席技术官，最近还入选中国工程院院士候选人名单。

总而言之，阿里人才板凳的深度和长度在互联网是首屈一指的， 一是人才的开放度， 不拘一格，阿里像个磁铁石，持续招揽各路江湖豪杰， 二人才丰富度， 尤其是年龄层次和女性管理者比例，都让人格外佩服。

三

阿里的人才如何布局的？

关于阿里巴巴人才布局，CPO童文红在2017年的一次采访说得比较全面：

自从阿里巴巴提出打造“世界第五大经济体”目标，在全面拥抱“五新”（新零售、新金融、新制造、新技术、新能源）战略背景下，阿里的人才布局有几个重点：

第一，必须要往前看5-10年去布局人才储备，而且必须是体系化的，这个体系包括目前在全球范围处在第一梯队的公司，他们的布局是什么样的。

第二，必须清楚顶尖的人才在哪里，现在热门的机器学习、芯片、生物识别等，要能画出人才地图。

第三，必须是全球布局，以前的想法是把大牛弄到中国，现在不现实了，要在全球的几大物理布局上更加明确，包括北美、欧洲等。

从童文红的角度来看，阿里的人才布局，可以归集为：

1、人才全球化—— 基于“世界经济体”的目标，人才布局自然不能局限国内，而是把人才base设在全球，这样能够便于“网罗当地人才”。（任正非前段时间说过，很多高端人才不愿意来中国，因为国内的个税太高）

2、人才精英化—— 对于“五新”战略的理解，阿里巴巴需要谋划未来，一是持续挖业内大牛，比如微软、谷歌、Facebook等高管，二夯实基础研究，成立达摩院，批量引入学术界顶级专家和 科技 界的大科学家。

3、人才年轻化—— 这点阿里做的算是不错了，从蒋凡成为最年轻合伙人可见一斑，据阿里在2018年9月公布的数据，阿里平均年龄26岁，管理干部和技术骨干，“80后”占80%，“90后”管理者已超过1400人，占管理者总数的5%。

这个人才布局的“三化”，更好对应，马云前段时间提出阿里巴巴人才要有“三观”： 未来观、全局观和全球观。

另外，人才布局是真正落地，要搭配组织和文化两只手，因此，童文红“人才战略”还包括：

1、组织治理—— 童文红说，从HR的角度来说，现阶段最重要的任务是——面向未来的人才布局和业务架构，要设法优化组织，有富有创新精神。

原来阿里巴巴属于平台型组织，现在要成为“经济体”，组织架构必然升级为多元的，网状的，这对阿里巴巴的HR来说，的确是一个非常大的挑战。

2、文化升级—— 考虑陆续加入的阿里新员工，风格、基因、文化跟老员工不一样，如何让他们带来的新技术、新想法落地，又让老人身上的“阿里味”能够传递下去，这就涉及到文化升级。

马云2017年提出了一个关键词“Humble”，这不只是一个谦卑的理念，更像是一种进化能力。当你面对复杂的局面，如何去设计一套机制让各方的生态共赢，这是需要想象力的。

四

阿里巴巴如何激活人才？

最近这两年，我们看到百度高管人事震荡、京东血洗”空降兵”……我们也看到人才流动对业务带来的直接负面影响。

为什么阿里巴巴作为10万人规模企业，几千名干部，组织架构年年调整，也经常折腾干部，从外部来看，反而有一种阿里“越折腾越 健康 ”的感觉？

我们研究发现，阿里巴巴人才激活和人才管理机制，有3个特色制度—— 合伙制、班委制、政委制， 值得讲一讲。

1、阿里巴巴的合伙制

根据阿里巴巴最新披露的股权比例，软银是最大股东，占25.9%，Altaba公司（雅虎背景）为二股东，占9.4%，马云作为第三大股东，最新占股6.2%。

对比一下，刘强东在京东持股是16.7％，李彦宏在百度持股16.1%，张朝阳在搜狐持股24.83%，丁磊在网易持股45.5%……跟马云持股比例较接近的，马化腾在腾讯持股为8.61%，任正非在华为只有1.14%。 这个数据不能说明什么，但也能说明点什么。

马云何以用6%的股份掌控整个阿里帝国？背后的制度安排，就是众所周知的阿里巴巴合伙人制度。

阿里合伙人制度始于2009年，2010年正式开始试运营，直到2013年才随着上市临近对外公布，也从最早2014年的27人名单，到2019年，更新为38人名单。

2018年9月，阿里巴巴执行副主席蔡崇信曾向投资人阐释了阿里巴巴合伙人制度的三大特征： 树立道德标准，解决接班人问题，避免关键人风险。

1、树立道德标准

蔡崇信指出，阿里巴巴合伙人制度首先为全公司树立了道德上的高标准。确保公司的操守文化，在考察和选举合伙人的时候，道德品质是非常重要的因素。

每一位新合伙人，一般经过长达3年的考察，还得获75%现任合伙人的支持，这是一个非常高的门槛，以保证公司合伙人团队有 健康 的构成。

2、解决接班人问题

合伙人制度对阿里巴巴公司治理的第二重意义，是它可以解决公司选拔接班人和培养人才的难题。

大家可以看一下最新38人名单：80后5人，胡喜、蒋凡、蒋江伟、王磊、吴泽明5人，70后有26人，人数最多。70后+80后有31人，累计占比80%。蒋凡是38人中最年轻的，33岁，年龄最大的是59岁，总法律顾问石义德。

3、避免关键人风险

合伙人制度对阿里巴巴公司治理的第三个作用，是以集体决策避免少数关键人员变动给公司带来的管理风险。

正是有这个前瞻性的制度设计，作为创始人的马云才有机会2019年“卸任交棒”。

有关阿里合伙人制度，网上早有深浅不一的解剖，不多展开了。

2、阿里巴巴班委制

阿里巴巴班委制，有种熟悉的陌生感。也许大家更为熟悉的是轮值制，比如华为和京东的CEO轮值制，阿里也有推行轮值制，只不过限定在大文娱板块。

什么是班委制呢——可以理解为一个领导班子代替负责人的角色。 在阿里内部，班委制被认为是阿里近年来继中台战略后，又一个组织和管理模式的创新。

班委制最早由俞永福引入阿里巴巴，并在随后整合UC、高德等业务，组建阿里移动事业群的过程中发挥重要作用。

班委制本质上属于一种集体决策，主要三个目的，一降低重大决策风险，避免出现一朝天子一朝臣现象。二作为企业组织变革时的配套措施，为避免大规模人事调整带来的动荡；二激活组织架构和管理层的活力，给予更多年轻人“参政议政”的机会。

1、降低重大决策风险

任正非在评价“华为轮值制”，其观点同样适用“阿里班委制”。

任正非说“过去的管理传统是授权予一个人，因此，公司命运系在这一个人身上，成也萧何，败也萧何，非常多的 历史 证明了，这是有更大风险的。”

“轮值期会使公司发展更有持续性，优秀员工使用不当的情况不会发生，因为干部都是轮值期间共同决策使用，优秀员工不会被随意更换。”

当然，企业应用“轮值制或者班委制”，要考虑企业发展阶段、人才板凳和管理成熟度，过早的“集体决策”，有可能延误发展和机会。

2、作为组织变革的配套

在阿里内部，有一个神秘的组织部，职级达到M5或者P10的自动进入，目前组织部人数超过500人，可以理解为阿里巴巴“班干部”。

这个部门的设立，保证阿里整体战略的统一、文化的延续性以及执行管理的快速反应，组织部每年都会组织“沟通会”，尤其公司战略调整之后。

2016年，阿里战略从“生态平台”转向“经济体”。阿里在“组织部”上面设立一个13人的“经济体发展执行委员会”。这个执委会可以理解为“大班委”。

阿里巴巴“大班委”下面还设有一些鲜为人知的机构，比如“五委四办”，横穿纵穿阿里经济体的所有业务：

“五委”——负责统筹， 注重公司基础设施和服务体系，包括技术委员会、人才发展委员会、安全风险委员会、财务投资委员会、公共事务委员会。

“四办”——负责执行， 注重用户维度，瞄准市场，有具体目标，包括农村办公室、全球办公室、用户办公室、企业服务办公室。

阿里巴巴之所以设置如此繁多的机构，因为阿里组织的边界已开始超越纯粹“企业”，你再不可能靠一个“总裁办”来打天下。

3、激活年轻人才的平台

如果说“合伙制”是阿里年轻人的封将台，“班委制”就是阿里年轻人的练兵场。

2015年12月，阿里巴巴CEO张勇发布“中台战略”，同时宣布在淘宝、手机淘宝、天猫三大业务部门不再设总负责人，全面采用班委制，有超过7位的80后管理者担任班委。

阿里内部的人比喻说，这相当于一个班级，不设班主任，学习委员、文艺委员等直接向校长反映工作。

意味着，作为集团CEO，张勇直接管理的下属超过30多名，好处是，阿里年轻人有更多“出人头地”的机会。

到了2017年，阿里发布“经济体执委会”13人名单中，1985年的蒋凡、1979年的王磊榜上有名；2019年，阿里合伙人最新38人名单中，70-80后占比超过80%。客观的看，这背后的“班委制”起到一定作用。

马云曾经这么评价 “班委制”，组织阵型的调整，不仅仅是为了传承，更重要的是蜕变。长江后浪推前浪，前浪方可闲庭信步，这是人才队伍上最大的成功。

3、阿里巴巴的政委制

终于谈到HR伙伴能够得着的阿里巴巴政委制，前面的“合伙制”和“班委制”的确有点高大上。

阿里的政委制在2004-2005年被提出，那时，阿里的B2B业务高速发展，需要一支有经验、有文化的专业队伍，来辅助业务部门的经理建设好队伍。

也就是说， 阿里巴巴政委制诞生的源头，其实跟HR其实没多大关系，它是一种内生式的管理需求，它是从业务团队中长出来的。

政委制度是不断演进的，2006年，阿里巴巴对政委提出4个要求：关于人的问题的业务伙伴、人力资源的开发者、公司沟通的桥梁、文化的倡导者、贯彻者和阐释者。

简单是说，就是政委有4个角色，一业务搭档的左右手，二人才的助推器，三员工的知心人，四文化的捍卫者。

2007-2009年，政委逐步与HR体系融合，政委也开始招聘业界优秀的HR，当时行业正在推行三支柱模式（HRBP、COE、SSC），政委顺其自然演进成HRBP，内部叫HRG（Generalist）。

2015年，阿里政委制升级后，有四个新要求：懂业务、促人才、推文化、提效能。

2017年，阿里从“生态”进入 “经济体”时代，阿里政委制又开始一轮新的革新。

1、政委的角色转变

最近阿里CPO童文红表示，“阿里HR以前的政委，是做业务部门的“小棉袄”，这是阿里HR的优秀基因，不能丢。

“但是，平台在不断进步，用一套怎样的文化和机制实现我们的目标？今天各个领域都在谈技术变革，我认为，HR的未来也会是数字化和云。”

怎么去理解“阿里HR的未来是数字化和云”？

我的理解是，之前的HR“摸温度”和“闻味道”是靠经验“望闻问切”，现在要求你会通过大数据、AI、云服务更精准的去做组织诊断和人才诊断。

童文红对阿里的HR未来，提出两个希望：

一希望我们能围绕每个员工开发出一张数据地图，体现个人更突出的特质、找到更适合其发展的领域，以及需要改善的方面。

二希望能经过几年努力，实现数据化运营，在评价和晋升体系方面更加多维、公平公正。

也就是说，阿里政委的角色导向，要从经验导向的 ——“赤脚医生”，逐步升级为数据导向型的——工程师或数据分析师。

2、政委的能力提升

童文红说，“现阶段HR，不仅仅要理解业务，对业务战略方向也要理解。很多业务团队的周会和月会，HR都要参与，这样才能了解业务进展，遇到问题及时给予帮助。

“对于业务目标的制定，HR会参与但不会主导。比如，政委在参与过程中理解团队leader想做什么，并观察他的想法和其他人是不是一致，如果不一致，如何促成他们对话。”

补充说一下，童文红所提倡的“对话能力”，跟传统HR“执行力强”，“反应快”不是一个维度的，这侧重需要训练HR的教练技术、控场能力与引导能力。

另外一个，阿里巴巴依然强调HR的“体系化能力”。

童文红说，“随着组织越来越复杂，我们也引进了一些更有体系化能力的HR进来。阿里HR在发展过程中有很多好东西散落凡间，还没有被很好地体系化串起来。我们也正准备和管理层一起进行体制梳理和升级。

“比如对文化关键词的讨论等，形成一些比较体系化、用数据和系统支撑的东西，并在一些业务单元做改革试点，让业务更加创新、多元和国际化。”

3、政委的使命升级

政委的使命是什么，包括HR的使命是什么，很多人从来没有思考过的，这属于HR比较底层的思考逻辑，包括用户认知和价值共识。

阿里HR对于“使命”之前很多提法。比如“聚一起有情有义的人，共同快乐的做一件有价值有意义的事”，“打造一个有幸福感的组织——透明的天、安全的地、流动的海、充满氧气的森林。

童文红说，“以前人们为的是一份工作，现在加入阿里巴巴的年轻人是自己对这个事情和平台感兴趣，如何让每个年轻人实现自我价值非常重要。

“因此，阿里HR使命是——让进入阿里的每个人，都能成为最好的自己。 ”

怎么理解阿里HR的新使命？从工作方法论来看，有两个关键词：

（1）软硬兼施 ——新员工抱着梦想来，尽量给他们打造实现“阿里梦”的平台，但是，有的员工你帮不了它，需要该断则断，保持灵动。

（2）上下兼容 ——向上保证业务方向的正确，推动业务去拿结果，向下对员工的体会感同身受他们去成长，理解他们的诉求，足够柔软。

童文红有句话说得很有味道—— 做阿里的HR，要眼中有人，心中有爱，脑子里有业务。

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